Związki nie zablokują monitoringu

Zasady stosowania kamer w zakładzie pracodawca musi ustalić z działającą u niego organizacją związkową. Gdy gra ona na zwłokę, pracodawca może sam zmienić regulamin pracy i wprowadzić nadzór wizyjny załogi.

Sytuacja prawna dotycząca stosowania monitoringu w zakładach pracy zmieniła się od 25 maja 2018 r., w następstwie wejścia w życie rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych o przetwarzaniu danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (dalej: RODO). Artykuł 88 RODO umożliwia państwom członkowskim wprowadzenie bardziej szczegółowych przepisów, które mają zapewnić pracownikom ochronę ich praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych w związku z zatrudnieniem.

Efektem podjęcia przez polskiego ustawodawcę działań wynikających z konieczności dostosowania przepisów krajowych do wymogów RODO są zmiany przepisów kodeksu pracy, a właściwie dodanie nowych art. 222 i art. 223.

To nie nowość

Funkcjonowanie w zakładzie pracy monitoringu – zwłaszcza wizyjnego – nie jest niczym nowym. Pracodawcy, którzy go stosowali przed 25 maja 2018 r., nie robili tego nielegalnie. Co więcej, monitoring w mniejszym lub większym zakresie był już wcześniej przedmiotem regulacji układowych czy regulaminowych.

W myśl art. 222 § 6 k.p. pracodawca ma obowiązek wymienić cele, zakres i sposób stosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Regulamin pracy ma obowiązek...