Background screening, czyli jak można prześwietlać kandydatów do pracy

W trakcie rekrutacji i zatrudniania nowych pracowników przetwarzane są dane osobowe kandydatów często z wykorzystywaniem narzędzi i strategii, które mogą powodować wątpliwości natury prawnej.

Jakie jest jest podejście Urzędu Ochrony Danych Osobowych do tzw. background screeningu, czyli procesu weryfikacji kandydatów do pracy, oraz jakie są praktyczne konsekwencje optyki prezentowanej przez urząd. Na to pytanie stara się odpowiedzieć poradnik „Ochrona danych osobowych w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawców" (dalej: Poradnik) wydany na początku października przez Urząd Ochrony Danych Osobowych.

Dane o karalności

Stanowisko przedstawione w Poradniku potwierdza dotychczasowe podejście organu ochrony danych osobowych, zgodnie z którym możliwość przetwarzania danych o karalności kandydatów do pracy jest bardzo ograniczona. UODO przesądza, że zaświadczenie o niekaralności jest dokumentem zawierającym dane o wyrokach skazujących, czynach zabronionych lub powiązanych środkach bezpieczeństwa w rozumieniu art. 10 Ogólnego Rozporządzenia o Ochronie Danych (RODO). W konsekwencji konieczne jest stosowanie podwyższonego reżimu ochrony takich danych i uznanie, że przetwarzanie danych o karalności kandydatów do pracy jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy wprost pozwalają na to przepisy prawa. Na podstawie ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, dostęp do informacji z KRK przysługuje pracodawcom w zakresie niezbędnym do...