Kiedy powodem wypowiedzenia może być utrata zaufania

Intuicja podpowiadająca, że pracownik jest nielojalny wobec firmy, nie wystarczy, aby rozwiązać z nim umowę. Potrzebne są do tego niezbite argumenty, ale niekoniecznie wina podwładnego. Co więcej, może on przekreślić szansę na dalsze zatrudnienie przez nadgorliwe podejmowanie działań, które w jego przekonaniu są korzystne dla pracodawcy.

Zaufanie polega na przekonaniu, że można liczyć na kogoś, polegać na danej osobie oraz na pozostawaniu w poczuciu pewności co do niej. Stan ten może mieć różne nasilenie, od zaufania bezgranicznego do ograniczonego.

Zachowanie czy działanie powodujące utratę zaufania do pracownika ściśle wiąże się z wiarą w jego lojalność. Żaden pracodawca nie chce mieć nielojalnego pracownika. Jednak powołanie się na utratę zaufania w wypowiedzeniu umowy o pracę musi być poparte argumentami, a nie tylko przeczuciem.

Natychmiastowe rozstanie

Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97). W orzeczeniu tym podkreślił, że warunkiem uznania utraty zaufania za uzasadnioną przyczynę wymówienia jest jedynie wymóg, by opierała się ona na przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Zatem podstawą wypowiedzenia angażu nie może być utrata zaufania wynikająca z arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń pracodawcy.

Jakie okoliczności uzasadniają utratę zaufania do pracownika? Kiedy stanowi ona samoistną podstawę wypowiedzenia? Jak sformułować taką przyczynę w treści oświadczenia woli pracodawcy?

Wina (nie)konieczna?

Aby utrata zaufania uzasadniała wypowiedzenie umowy, wymaga się, by były podstawy do usprawiedliwienia...