W procesie rekrutacji trzeba uważać na dyskryminację

ROSZCZENIA | Jeśli pracodawca nie zatrudni osoby, która odpowiedziała na ofertę 
z góry ją wykluczającą ze względu na płeć czy wiek, ryzykuje wypłatę odszkodowania. Chyba że obiektywnie na danym stanowisku może pracować np. tylko mężczyzna.

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji już na etapie zatrudniania, a więc przy rekrutacji, i to w każdym jej stadium. Dlatego przeprowadzający nabór na etaty powinni uważać na naruszenie zasady równości szans w zatrudnieniu również wobec osób, które być może nigdy nie będą ich pracownikami. Już nawet w takiej sytuacji może dojść do złamania art. 18^3a k.p. >patrz ramka. Na co więc zwrócić szczególną uwagę?

Pośrednia lub bezpośrednia

Pierwsza z nich polega na różnicowaniu sytuacji prawnej pracownika lub kandydata na pracownika w przeszłości, aktualnie lub w przyszłości. Przykładowo dyskryminacją bezpośrednią będzie określenie niższego wynagrodzenia zasadniczego dla pracownika kobiety w porównaniu z etatowcem mężczyzną zajmującym to samo stanowisko, gdy nie ma żadnej obiektywnej przyczyny takiego różnicowania.

Z kolei dyskryminacja pośrednia występuje wtedy, gdy wskutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja, np. przy nawiązaniu stosunku pracy, warunków zatrudnienia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art....