Bez uzasadnienia dla gorszego traktowania

Zakazu dyskryminacji 
nie narusza ustalenie wynagrodzenia za pracę 
i innych świadczeń związanych z pracą proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy podwładnego. Naruszy go zaś ustalenie tych należności według mniej korzystnych zasad w porównaniu 
z pełnoetatowcami.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Zakaz ten jest podstawową zasadą prawa pracy (art. 113 k.p.). Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1 k.p.). Przejawem dyskryminacji może być np. pomijanie pracowników zatrudnionych na część etatu w kierowaniu na szkolenia.

Postanowienia umowy o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 § 3 k.p.).

Bezpośrednio...

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 k.p.)....