Nie każdy pozew pracownika przyniesie zamierzony skutek

źródło: materiały prasowe

Marcin Nagórek, radca prawny

Sąd nie uwzględni roszczenia byłego podwładnego o odszkodowanie, jeśli okoliczności rozwiązania z nim umowy przez pracodawcę nie pozostawiają wątpliwości co do uzasadnionych powodów takiej decyzji.

Groźba musi być bezprawna

Były pracownik (prowadzę piekarnie) podał mnie do sądu o odszkodowanie w związku z utratą pracy. Żąda równowartości kilku pensji. Rozwiązałem z nim umowę za porozumieniem na jego prośbę, choć powinien dostać dyscyplinarkę za kradzież ciasta z firmy. W pozwie podaje, że zgodził się na porozumienie, bo był pod wpływem groźby ze strony kierownika zmiany, co nie jest prawdą. Wskazał, że z kodeksu cywilnego wynika obowiązek naprawienia szkody (415 k.c.), a według kodeksu pracy za działania kierownika to ja ponoszę odpowiedzialność. Czy jest ryzyko, że sąd uzna jego roszczenia finansowe?

Nie.

Wynika to z następujących okoliczności.

Były pracownik wywodzi swoje roszczenie zasadniczo z art. 415 kodeksu cywilnego. Stanowi on, że kto ze swojej winy wyrządził drugiemu szkodę, ma obowiązek ją naprawić. Występując z roszczeniem odszkodowawczym (art. 415 k.c.), były pracownik powinien wykazać łączne istnienie wszystkich przesłanek wynikających z tego przepisu, tj. fakt popełnienia czynu niedozwolonego, winę pracodawcy, swoją szkodę oraz związek przyczynowy między tym czynem a szkodą.

Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy jedynie wtedy, gdy pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem w sposób niezgodny z prawem. W podanym stanie faktycznym to...