Czy nieosiągnięcie zakładanych efektów pracy uzasadnia wypowiedzenie

Jeżeli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny dotyczące nieosiągnięcia zakładanych efektów pracy pracownika, to jego zasadność musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się pracownika z jego obowiązków.

Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2017 r., III PK 93/16.

Powód był zatrudniony u ozwanej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku regionalnego kierownika sprzedaży w okresie 1 stycznia do 31 sierpnia2013 r. Uprzednio przez rok powód był zatrudniony na tym samym stanowisku w spółce-matce pozwanej. Zarówno podczas zatrudnienia u pozwanej, jak i w spółce-matce pozwanej powód miał tego samego przełożonego. Podczas zatrudnia w spółce-matce pozwanej powód otrzymał nagrodę w postaci wycieczki do Maroka za wysoki wynik sprzedaży (207 proc.).

Do zakresu obowiązków powoda u pozwanej należała m. in. realizacja celów obrotowych sprzedaży produktów spółki-matki pozwanej oraz pozyskiwanie nowych i utrzymywanie kontaktu z obecnymi klientami handlowymi.

Cel sprzedaży za pierwszy kwartał 2013 r. powód zrealizował w 109 proc., za drugi – w 78 proc. Regionalny kierownik sprzedaży A natomiast w pierwszym kwartale 2013 r. zrealizował plan w 105 proc., w drugim – w 44,14 proc., a regionalny kierownik sprzedaży B z kolei w pierwszym kwartale zrealizował plan w 133,46 proc., w drugim – 68,84 proc. W drugim kwartale 2013 r. w branży odnotowano...