Procedura „na wszelki wypadek”

TRYB | Wypowiadając grupie pracowników warunki pracy lub płacy, pracodawca nie może wiedzieć, ile osób je odrzuci. Ten argument nie wystarczy jednak za usprawiedliwienie pominięcia procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Towarzyszące najczęściej zmianom wewnętrznych przepisów płacowych (regulaminowych lub układowych) modyfikacje warunków wynagradzania dużych grup, a nawet wszystkich pracowników, w drodze wypowiedzeń zmieniających, od dawna wzbudzało wątpliwości, czy powinno być poprzedzone procedurą przewidzianą w art. 2-4 ustawy z 13 marca 2003 r. o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (oczywiście, jeśli spełnione są przesłanki ilościowo – terminowe przewidziane w art. 1 tej ustawy).

Dużo wątpliwości

O ile w doktrynie na ogół zgodnie przyjmowano, że w/w ustawa ma zastosowanie również do wypowiedzeń zmieniających, jeśli ich przyczyny nie dotyczą pracowników, o tyle w orzecznictwie pojawiły się pewne rozbieżności. Ich efektem jest m.in. często zadawane pytanie, czy w opisanej sytuacji uruchamiać procedurę przewidzianą w ustawie. Chodzi głównie o konieczność zawiadomienia urzędu pracy, przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu „grupowych wypowiedzeń zmieniających" i ponowne zawiadomienie urzędu pracy.

Pracodawcy pytają jednak, o czym właściwie pisać do urzędu pracy. Nie wiedzą przecież, ilu pracowników i z jakich grup zawodowych odmówi przyjęcia nowych warunków. Taką wiedzę uzyskają dopiero po upływie połowy...