Utrata zaufania nie zawsze wymaga naruszenia pracowniczych obowiązków

Przed sądem trzeba wykazać, że powstanie zastrzeżeń do pracownika nie wynikało tylko z subiektywnych odczuć pracodawcy, a wypowiedzenie było uzasadnione.

Utrata zaufania jest pojęciem bardzo pojemnym i niedookreślonym. Szczególnie często jest wykorzystywana jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę z kadrą kierowniczą. Do braku zaufania szefa do podwładnego przyczynić się mogą różne okoliczności, ale zawsze wskazując taką przyczynę, należy ją należycie uzasadnić i przygotować się na to, że przed sądem wykazać trzeba będzie, że powstanie zastrzeżeń do pracownika nie wynikało tylko z subiektywnych odczuć pracodawcy, chociaż nie zawsze dla utraty zaufania konieczne jest wykazanie naruszenia przez zwalnianego obowiązków pracowniczych.

Brak zaufania a wypowiedzenie

W orzecznictwie ukształtował się niekwestionowany pogląd, że utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę (także wypowiedzenie zmieniające), jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (por. postanowienie Sądu Najwyższego z 19 listopada 2024 r., sygn. akt I PSK 62/24). Sąd Najwyższy wielokrotnie zaznaczał ponadto w swych orzeczeniach, że w wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy wskazane przez niego okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika, a następnie, pod warunkiem pozytywnego rozstrzygnięcia...