W pandemii trudniej uzasadnić zwolnienie dyscyplinarne

Notoryczne spóźnienia pracownika czy odmowa wykonania polecenia służbowego mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Takie okoliczności trzeba jednak szczególnie ostrożnie oceniać w czasie trwającego stanu epidemii.

Trwająca od wiosny tego roku epidemia COVID-19 wpłynęła na wszelkie sfery biznesu, w tym na relacje pracownicze. Pracodawcy zdążyli już przyzwyczaić się do funkcjonowania w nowej rzeczywistości, jednak w sytuacjach nietypowych wciąż mają niejasność co do właściwego sposobu postępowania. Przykładem takich sytuacji są dyscyplinarne zwolnienia pracowników nieobecnych fizycznie w pracy. Warto przyjrzeć się paru typowym problemom.

Nieobecność w pracy – czy to usprawiedliwiona, czy nieusprawiedliwiona – nie jest przeszkodą w rozwiązaniu przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Stąd też w przypadku tzw. zwolnień dyscyplinarnych nie ma potrzeby rozważać, czy pracownik pracujący zdalnie (z reguły w domu) jest obecny, czy nieobecny w pracy. Jednak jego fizyczna nieobecność w zakładzie pracy sprawia, że pracodawca musi zmierzyć się z problemem doręczenia oświadczenia o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy.

Forma pisemna

Oświadczenie o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o  pracę powinno nastąpić na piśmie. Brak formy pisemnej (np. zwolnienie pracownika w  czasie połączenia video) nie powoduje co prawda nieważności oświadczenia pracodawcy, ale będzie dotknięte wadą formalną, dzięki której pracownik z łatwością wygra proces w sądzie pracy o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie.

Forma pisemna to jednak nie tylko pismo z własnoręcznym...