Nie każde nękanie to mobbing

Za mobbing mogą być uznane zachowania długotrwałe, odznaczające się dodatkowo uporczywością. Mimo to pracodawca powinien sprawdzić każdy incydent znęcania się nad pracownikiem.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Znaczenie tego obowiązku podkreślił Sąd Najwyższy w  uzasadnieniu wyroku z  30 maja 2017 r. (II PK 125/16), zaliczając go do podstawowych obowiązków pracodawcy.

Poniżej przedstawiamy, w jaki sposób orzecznictwo sądowe określa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz jakie działania powinien podjąć pracodawca, aby prawidłowo realizował ten obowiązek.

Nękanie lub zastraszanie

Mobbing charakteryzuje się występowaniem działań lub zachowań skierowanych przeciwko pracownikowi, polegających na nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Działania te muszą być uporczywe i długotrwałe oraz mają wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodować lub mieć na celu ośmieszenie lub poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przywołana definicja mobbingu może wydawać się dość skomplikowana, stąd pracownicy często nieprawidłowo rozumieją, czym jest mobbing. Zdarza się, że występują do sądu z roszczeniami związanymi z mobbingiem w sytuacji, gdy zachowania pracodawcy – nawet obiektywnie nieprawidłowe i naruszające prawo – nie wypełniają przesłanek mobbingu określonych w kodeksie pracy.

Sześć miesięcy

to nie zasada

Za mobbing mogą...