Digitalizacja w działach HR a prawo pracy

Nastały takie czasy, że dział personalny w przedsiębiorstwie może funkcjonować bez personalnego kontaktu z pracownikami, a umów nie trzeba zawsze drukować. I, jak się okazuje, wszystko może działać bardzo sprawnie.

Pandemia Covid-19 drastycznie zmieniła oblicze rynku pracy i nic nie wskazuje, by w najbliższym czasie pracodawcy i pracownicy, szczególnie zatrudnieni w sektorze usług, mieli wrócić do stanu sprzed marca 2020 r. Jak wynika z danych GUS, w II kwartale 2021 r. co dziewiąta osoba pracowała zdalnie i dla większości taki stan rzeczy bezpośrednio wynikał z pandemii. Coraz częściej obserwuje się jednak, że dla pracowników możliwość wykonywania pracy zdalnej stale lub hybrydowo (kilka dni w tygodniu z biura, a kilka kolejnych z domu) jest istotnym benefitem, który wpływa na decyzję o podjęciu zatrudnienia.

W interesie pracodawcy

Pracodawcy na zdalnym prowadzeniu biznesu mogą skorzystać, choćby finansowo. Rezygnując z części powierzchni biurowej na rzecz tzw. hot deskingu (personel nie ma wówczas jednego, przypisanego miejsca pracy, przychodząc do biura zajmuje wolną powierzchnię), w długotrwałej perspektywie sporo oszczędzają (np. na wynajmie). Z drugiej strony praca zdalna eliminuje bariery wynikające z lokalizacji miejsca pracy. Coraz mniej problematyczne jest zatrudnienie przez spółkę pracownika o unikalnych umiejętnościach, który pracuje z innego miasta, a nawet kraju, o ile tylko pozwala na to charakter powierzonych mu zadań.

Tu pojawiają się pytania o możliwość digitalizacji pracy zespołów kadrowych i przeniesienie procesów HR do...