Spór o zaniżone wynagrodzenie rozstrzygnie sąd

To pozwany pracodawca będzie miał obowiązek wykazania w sądzie, że wypłacanie pracownikowi niższej pensji nie było wynikiem bezpośredniej ani pośredniej dyskryminacji płacowej ze względu na płeć.

W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązków mających na celu zagwarantowanie pracownikom prawa do równego wynagrodzenia i przejrzystego systemu płacowego, państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić pracownikom oraz podmiotom działającym w ich imieniu łatwy dostęp do właściwych postępowań sądowych w celu egzekwowania tych praw. Dotyczy to również okresu po ustaniu stosunku pracy, w ramach którego miała miejsce zarzucana dyskryminacja (art. 14 dyrektywy).

Pracownicy i ich przedstawiciele nie będą mogli być gorzej traktowani wyłącznie z powodu wykonywania lub egzekwowania przez nich praw dotyczących równego wynagradzana lub zapewnienia w tym zakresie wsparcia innej osobie. Nie będzie to mogło stanowić również podstawy do rozwiązania umów o pracę z takimi osobami (art. 25 dyrektywy).

Ochroną zostaną objęci wszyscy pracownicy, którzy mogą podlegać środkom odwetowym podjętym przez pracodawcę w odpowiedzi na skargę dotyczącą dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok TSUE z 20 czerwca 2019 r., Hakelbracht i in., C-404/18, ECLI:EU:C:2019:523).

Rodzaje naruszeń

Zakres odpowiedzialności pracodawców będzie bardzo szeroki. Poszkodowani pracownicy lub ich reprezentanci będą mogli wystąpić ze stosownymi roszczeniami (o których pisaliśmy w „Rz” w publikacji z 21 marca 2024 r. „Poziom zarobków...