Samo tymczasowe aresztowanie to nie powód do dyscyplinarki

Zastosowanie aresztu wobec pracownika nie jest równoznaczne z jego prawomocnym skazaniem, o czym nie wszyscy pracodawcy pamiętają.

Istotą tymczasowego aresztowania jest izolacja pracownika, która uniemożliwia mu wykonywanie pracy. Jednak sam fakt tymczasowego aresztowania nie jest równoznaczny z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. W praktyce zdarzają się przypadki, gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracą w trybie dyscyplinarnym, wskazując jako przyczynę tymczasowe aresztowanie. Jest to błąd, który, gdy pracownik odwoła się do sądu, skończy się przegraną pracodawcy i najczęściej zasądzeniem odszkodowania lub przywróceniem do pracy.

W orzecznictwie przyjmuje się, że podstawą do rozwiązania stosunku pracy z powodu ciężkiego naruszenia swych obowiązków nie może być sam fakt tymczasowego aresztowania (por. uchwała SN z 12 października 1976 r., I PZP 49/76). Zastosowanie tego najsurowszego izolacyjnego środka zapobiegawczego zwykle nie ma żadnego związku z naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych i dotyczy innych sfer jego aktywności. Pracodawca, który i tak nie może korzystać z pracy pracownika, może zwolnić go dyscyplinarnie w niektórych przypadkach, ale inaczej uzasadniając przyczynę zwolnienia.

Tryb dyscyplinarny

Tymczasowe aresztowanie stosuje się z związku z podejrzeniem popełnienia przestępstwa i pracodawca pośrednio może wykorzystać ten fakt, jeśli przestępstwo to było oczywiste (art.52 §1 pkt 2 k.p.). Rozwiązanie umowy o pracę w...