Jak zapewnić ciągłość pracy, nie narażając się na koszty?

Jeśli pracownik nie wykonuje czynności służbowych, pozostając jedynie w kontakcie telefonicznym z pracodawcą, nie musi otrzymać dodatkowego wynagrodzenia. Taki dyżur nie zawsze narusza jego prawo do odpoczynku.

Koniec okresu wakacyjnego zwiastuje powrót do biur większości pracowników, choć nie zawsze jest to powrót w pełnym składzie. Część zespołów wciąż pracuje na pół gwizdka, bo rotacyjnie ktoś jeszcze korzysta z urlopu, ale codzienne procesy zaczynają przyspieszać i nabierać szybszego tempa. To moment, w  którym pracodawcy zadają sobie pytanie: jak zapewnić ciągłość pracy, gdy potrzeby organizacyjne rosną, a realna obecność kadry pozostaje ograniczona? Kodeks pracy przewiduje w tym zakresie narzędzia, które w założeniu mają tymczasowo wypełnić lukę, ale korzystanie z nich wymaga odpowiedniego wyważenia. Bo jak to zwykle bywa, każda decyzja oznacza nie tylko zyski, ale i koszty, zarówno w wymiarze finansowym, jak i organizacyjnym.

Jednym z takich narzędzi jest dyżur pracowniczy – dobrze znany, osadzony w przepisach i, jak twierdzą pracodawcy, nierozerwalnie związany z dodatkowymi wydatkami. I trzeba uczciwie przyznać: tak właśnie jest. Dyżur wiąże się bowiem często z obowiązkiem rekompensaty – czy to w postaci czasu wolnego, czy wynagrodzenia. Z tego powodu wielu przedsiębiorców traktuje go bardziej jako konieczny koszt niż elastyczne rozwiązanie.

Tymczasem istnieje alternatywa, która w praktyce bywa bardziej opłacalna – mowa o formule on-call, znanej m.in. w międzynarodowych strukturach korporacyjnych. On-call pozwala inaczej spojrzeć na...