Sąd Najwyższy podpowiada, jak dobierać pracowników do wypowiedzenia

Sąd pracy nie będzie oceniał, czy firma słusznie przeprowadza restrukturyzację zatrudnienia. Zbada jednak zasadność i poprawność przyjętych kryteriów decydujących o pożegnaniu konkretnych osób

W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony szef musi wskazać przyczynę uzasadniającą wymówienie lub rozwiązanie umowy. Tak nakazuje kodeks pracy. Nie budzi przy tym wątpliwości, że pracodawca może skutecznie powołać się na redukcję zatrudnienia czy trudności finansowe, a więc okoliczności leżące po jego stronie. Rzecz jasna nie może to być jednak stwierdzenie gołosłowne, sformułowane tylko na potrzeby przepisów. Przyczyna musi być prawdziwa i realna.

Przyjmuje się, że w zasadzie sąd nie ma prawa badać, czy pracodawca zasadnie dokonał reorganizacji firmy i czy rzeczywiście powinien zacząć oszczędzać. Te kwestie należą już do niego samego i dlatego pracodawcy chętnie powołują się na te przyczyny. Liczą, że dzięki temu łatwiej wybronią się w razie sporu ze zwalnianymi.

Uwaga na argumenty

Dokonując przetasowań kadrowych, firmy muszą jednak wyselekcjonować pracowników przeznaczonych do zwolnienia. I tu już warto się postarać, aby w sądzie wykazać, że nie pożegnano się z osobami, które na zwolnienie nie zasługiwały.

Sąd Najwyższy zaznacza, że kontroli sądu pracy nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia, ale tylko ocena zasadności i słuszności przyjętych kryteriów doboru pracowników na stanowiska pracy i...