Mobbing: najważniejsza jest prewencja

Pracodawca, który nie podjął właściwych działań, aby zapobiec mobbingowi, naraża się na wypłatę zadośćuczynienia lub odszkodowania. Brak spełnienia jednej z przesłanek mobbingu na gruncie prawa pracy nie wyklucza jego odpowiedzialności cywilnej.

Dane statystyczne ze stołecznych sądów pracy pokazują, że mimo rosnącej świadomości prawnej społeczeństwa liczba spraw o mobbing w ostatnich latach maleje. Według danych z apelacji warszawskiej w 2018 r. w sądach pracy zainicjowano o 25 proc. mniej spraw mobbingowych niż rok wcześniej.

Przyczyn tego zjawiska należy zapewne upatrywać w niekorzystnym z punktu widzenia pracownika modelu odpowiedzialności za mobbing na gruncie kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy mogą czuć się bezkarni. Pracownikom przysługuje szeroka gama instrumentów pozwalających na ochronę praw zagrożonych występowaniem niepożądanych zachowań w organizacji.

Kłopotliwa definicja

Aby określone zachowania mogły być zakwalifikowane jako mobbing w świetle art. 943 kodeksu pracy, muszą one:

1) polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika,

2) mieć systematyczny i długotrwały charakter,

3) wywoływać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz

4) powodować lub mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W konsekwencji ustawa wymaga wykazania nie tylko bezprawności działania sprawcy, ale także określonego w ustawie celu lub skutku – poniżania, ośmieszania lub izolowania pracownika. Przy czym w orzecznictwie wyjaśniono, że wystarczające...