Widełki wiekowe w rekrutacji dopuszczalne wyjątkowo

Formułując oferty pracy, pracodawca powinien racjonalnie uzasadniać wymagania stawiane kandydatom, również w kontekście wieku. Inaczej naraża się na roszczenia niedoszłych pracowników.

Każda granica wiekowa – dolna lub górna – podana w ogłoszeniu rekrutacyjnym może zostać uznana na pierwszy rzut oka za dyskryminację bezpośrednią ze względu na wiek. Konsekwencją stosowania ograniczeń wiekowych jest bowiem mniej korzystne traktowanie kandydatów, którzy nie mieszczą się we wskazanych widełkach. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej często pochylał się nad tą kwestią. W jednym z ostatnich wyroków przyznał jednak, że odmienne traktowanie kandydatów ze względu na wiek może być uzasadnione charakterem świadczonych usług.

Ciekawy wyrok TSUE

TSUE wypowiedział się 7 grudnia 2023 r. w sprawie dopuszczalności określania przedziału wiekowego wobec kandydatów do pracy (C-518/22). Sprawa dotyczyła ogłoszenia o pracę zamieszczonego przez spółkę oferującą osobom z niepełnosprawnością usługi w zakresie asystencji i doradztwa. Oferta pracy wskazywała, że poszukiwani są asystenci płci żeńskiej do pomocy we wszystkich dziedzinach życia codziennego, „najlepiej w wieku pomiędzy 18. a 30. rokiem życia”. Niedoszła pracownica w momencie ubiegania się o stanowisko pracy miała 50 lat. Jej zdaniem odmowa przyjęcia do pracy wynikała z niedopuszczalnej dyskryminacji z uwagi na wiek. Sąd pracy w Kolonii uwzględnił powództwo kandydatki, lecz niemiecki sąd drugiej instancji przyjął argumentację spółki, która zamieściła ogłoszenie, a tym samym...