Zachowujący się szczególnie nagannie związkowiec nie wróci do pracy

Sąd, zamiast przywrócić do pracy, może orzec o odszkodowaniu. Pracodawca musi jednak wykazać, że dalsze zatrudnienie związkowca godziłoby w zasady współżycia społecznego lub społeczno–gospodarcze przeznaczenie prawa.

Błędy przy dyscyplinarnym zwolnieniu pracownika szczególnie chronionego mszczą się na szefie znacznie bardziej niż te, popełnione przy rozwiązaniu umowy z typowym pracownikiem. Szczególnie chroniony etatowiec, który został bezprawnie zwolniony, ma prawo żądać przywrócenia do pracy, nawet gdyby było ono niecelowe lub niemożliwe. Orzecznictwo szczególnie często oceniało roszczenia zwalnianych w takich okolicznościach związkowców. Jego analiza wskazuje, że jedynym sposobem na to, żeby uniknąć przywrócenia go do pracy, jest powołanie się na art. 8 k.p.

Czy odszkodowanie jest wykluczone?

Gdy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca, powołując się na art. 45 § 2 Kodeksu pracy (a w odniesieniu do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na art. 56 § 2 k.p.), może doprowadzić do tego, że sąd zamiast uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy orzeknie o odszkodowaniu na podstawie art. 4771 Kodeksu postępowania cywilnego. W przypadku pracowników objętych ochroną jest to wykluczone z uwagi na wyraźne wyłączenie z art. 45 § 3 k.p.c.

Zdarza się jednak, że z jednej strony firma ewidentnie naruszyła przepisy, np. przekroczyła miesięczny termin na dyscyplinarkę lub niewłaściwie określiła przyczynę rozwiązania umowy, ale równocześnie czyn pracownika, uzasadniający rozwiązanie umowy był tego...