Zakaz konkurencji szyty na miarę

Zakres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie powinien być ani zbyt ogólny, ani zbyt szczegółowy. Kluczowa jest przy tym zarówno branża pracodawcy, jak i stanowisko pracownika.

W przypadku zakazu konkurencji nie ma chyba ważniejszej rzeczy niż jego precyzyjne i zgodne z prawem określenie. Wydaje się, że w orzecznictwie sądowym jedynym logicznym śladem jest próba zdefiniowania dopuszczalnego zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez wskazanie takiego zakresu działalności pracownika, które realnie i  „naprawdę" szkodzi jego poprzedniemu pracodawcy.

Pamiętajmy, że brak określenia zakresu zakazu może skutkować nieważnością umowy o zakazie konkurencji (tak np. Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2006 r., II PK 166/05). W praktyce nieważność umowy z tego powodu należy do wyjątków, ponieważ pozostawioną bez zapisu przestrzeń wypełnią definicje ustawowe. Niemniej jednak, zwłaszcza w przypadku „ważnych" pracowników (wszyscy są ważni, ale niektórzy są jeszcze ważniejsi), mocno zalecane jest „szycie na miarę". Zwykle bowiem zakaz warto mieć tylko wobec najważniejszych i najdroższych pracowników. Tu jednak znów pojawia się ostrzeżenie – sens zakazu nierzadko zmienia się z upływem czasu pracy pracownika w naszej firmie, ze zmianami technologii i wiedzy na rynku, a także rolą samego pracownika. Raz na jakiś czas należałoby więc dokonać przeglądu sensu i zakresu uzgodnionych zakazów konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jednak ta praktyka nie występuje w firmach, choć powinna....