Zarzut mobbingu czy dyskryminacji należy skonkretyzować

W procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. nie jest możliwe obarczenie pracodawcy prima facie niewykonalnym obowiązkiem udowodnienia faktów negatywnych (niedopuszczenia się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika), jeśli pracownik nie skonkretyzuje okoliczności faktycznych, które uznaje za przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy.

Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 18 kwietnia 2018 r. (II PK 49/17).

Pracownica była zatrudniona na stanowisku referenta ds. handlu od 2002 r. Od maja 2013 r. do lutego 2015 r. w związku z ciążą przebywała na zwolnieniu lekarskim, a następnie korzystała z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. W tym czasie zastępowała ją osoba z innego działu. Po powrocie kobiety do pracy pracodawca postanowił pozostawić w dziale handlu również jej zastępczynię, rozszerzając skład osobowy tego działu. Pracownica powróciła na swoje dotychczasowe stanowisko, jednak pracodawca powierzył jej nieco inne zadania – ale również związane ze sprzedażą swoich produktów.

Pracownica była niezadowolona z nowego przydziału obowiązków. Zaczęła pracować mniej wydajnie, lekceważyła polecenia przełożonych i nie osiągała celów. Pracodawca sporządził formularz oceny pozwanej, w którym wskazał, iż sprawuje się ona znacznie poniżej oczekiwań. Pracownica po otrzymaniu oceny zwróciła się pisemnie o zmianę stanowiska pracy i dopuszczenie do pracy na poprzednim stanowisku oraz o wypłatę zaległego wynagrodzenia za pracę. W odpowiedzi pracodawca wskazał,...