Najważniejsze wyroki w sprawach pracowniczych wydane w 2022 r.

W ubiegłym roku Sąd Najwyższy orzekł m.in., że pracodawca może żądać zwrotu powierzonego mienia od pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, a tożsamość płciowa podlega ochronie przed dyskryminacją. Trybunał Sprawiedliwości UE uznał z kolei, że dyskryminacji nie stanowi zakaz noszenia w zakładzie pracy symboli religijnych.

Można wybrać datę dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca nie musi wręczać pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym osobiście; może to zrobić m.in. za pośrednictwem poczty. Termin rozwiązania stosunku pracy może się wtedy rozminąć z datą doręczenia pisma rozwiązującego umowę. Pracodawcy często zakładali, że rozwiązanie umowy o pracę następuje z chwilą wręczenia dyscyplinarki pracownikowi. Wysłanie dyscyplinarki pocztą praktycznie uniemożliwia ustalenie z góry daty doręczenia. Obecnie Sąd Najwyższy uspokaja – można samemu ustalić datę zwolnienia.

Pracodawca może wybrać „bezpieczną” datę, oddaloną np. o dwa tygodnie od wysłania pisma. Można dość bezpiecznie założyć, że poczta doręczy pismo przed tą datą. Jednocześnie, gdyby pracownik nieformalnie dowiedział się wcześniej o tym, że zwolnienie jest w drodze, może złożyć do sądu odwołanie przed otrzymaniem pisma o rozwiązaniu umowy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z 18 stycznia 2022 r. (III PSK 128/21).

Stosowanie różnych sankcji za to samo przewinienie nie jest dyskryminujące

Pracodawca może zmienić politykę i zacząć sankcjonować zachowania, których dotychczas nie sankcjonował lub  może zmienić sposób sankcjonowania. Takie postępowanie nie narusza zasady równego traktowania określonej w art. 113 kodeksu pracy.

Nie narusza...