Co zrobić, gdy pracownicy nie chcą awansować?

Dla części pracowników wyższe stanowisko oznacza nie tyle prestiż, ile utratę autonomii, odpowiedzialność za cudze konflikty, stałą dostępność, presję wyników i utratę możliwości wykonywania pracy, w której są najlepsi. Czy firmy są gotowe na koniec klasycznej ścieżki kariery?

Przez lata awans był jedną z obietnic rynku pracy. Pracownik miał awansować, objąć kierownictwo większego zespołu, przejąć szerszy zakres obowiązków oraz otrzymać wyższe wynagrodzenie. W wielu organizacjach nadal działa ten sam schemat: najlepszy specjalista zostaje koordynatorem, najlepszy koordynator zostaje menedżerem, a menedżer z czasem awansuje na stanowisko dyrektora. Problem polega na tym, że coraz częściej sam pracownik nie jest przekonany, że jest to właściwa cena za rozwój.

Koniec automatycznej drabiny

Nie chodzi o brak ambicji. Chodzi o zmianę definicji kariery. Dla części pracowników awans pionowy oznacza dziś nie tyle prestiż, ile utratę autonomii, większą liczbę spotkań, odpowiedzialność za cudze konflikty, stałą dostępność, presję wyników i utratę możliwości wykonywania pracy, w  której są najlepsi. W szczególności dotyczy to specjalistów, ekspertów technicznych, prawników, analityków. Dla takich osób awans menedżerski nie zawsze jest krokiem naprzód. Czasem jest przesunięciem poza obszar, w którym są najbardziej skuteczni. To tworzy nowe wyzwanie dla pracodawców. Firma, która ma tylko jedną ścieżkę kariery – w górę hierarchii – będzie tracić osoby, które chcą się rozwijać, ale nie chcą zarządzać zespołem. Będzie też promować do ról menedżerskich...