Kary umowne podczas zatrudnienia i weksle nie wiążą pracownika

Zakazu dodatkowego zabezpieczenia roszczeń pracodawcy nie można obejść. Sąd oddali powództwo, jeśli podstawę dochodzonego roszczenia będzie stanowić wyłącznie kara umowna lub weksel.

Prawo pracy w sposób odmienny od prawa cywilnego reguluje stosunki między pracodawcami a pracownikami. W zakresie nieuregulowanym można posiłkować się kodeksem cywilnym, ale stosowanie niektórych instytucji powszechnych w stosunkach cywilnoprawnych jest wykluczone. Należą do nich weksle, jak i kary umowne za wadliwe wykonanie zobowiązania przez pracownika.

Kary umowne

Mimo utrwalonego orzecznictwa część pracodawców nadal wpisuje do umów o pracę postanowienia przewidujące kary umowne za nienależyte wykonywanie obowiązków. Zdarza się nawet, że sankcjom tym towarzyszą dodatkowe premie za wzorowe wykonywanie pracy. Takie rozwiązania są wprawdzie dopuszczalne i powszechnie stosowane w umowach cywilnoprawnych, jednak nawet tam orzecznictwo stawia warunki ich wprowadzania.

Istota kar umownych sprowadza się do tego, że w przypadku powstania szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego jej naprawienie nastąpi przez zapłatę określonej sumy. Tego typu umowy w stosunkach pracowniczych nie będą miały jednak znaczenia, jeśli dojdzie do sporu sądowego, w którym pracodawca starał się będzie w oparciu o nie sformułować roszczenia przeciwko etatowcom. Brak sprzeciwu ze strony pracowników, a nawet ich dobrowolna zgoda na zawarcie umowy zawierającej takie postanowienia, nie zmienia faktu, że sąd uzna je za nieważne w...