Jak rekrutować zgodnie z prawem? Odpowiedzi na najważniejsze pytania

Czy od kandydata do pracy można żądać poddania się badaniu wariografem? Czy wolno go pytać o wyznanie lub orientację seksualną? Jak długo można przechowywać dane kandydatów? Dlaczego warto dobrze uzasadnić odmowę przyjęcia do pracy?

Procesy rekrutacyjne, często inicjowane spontanicznie, powinny być w miarę możliwości jak najlepiej przygotowane i  przemyślane zarówno od strony organizacyjnej jak i prawnej. Przedstawiamy odpowiedzi na najczęściej pojawiające się pytania związane ze zgodną z prawem rekrutacją pracowników.

∑ Jakich informacji mogę wymagać od kandydatów w ogłoszeniu rekrutacyjnym?

Trudno udzielić odpowiedzi na to pytanie w kilku zdaniach, gdyż to zależy od wielu czynników. Ograniczmy się zatem to kwestii podstawowych.

Jeżeli mówimy ogólnie o procesach rekrutacyjnych, to w ogłoszeniu rekrutacyjnym w pierwszej kolejności powinny znaleźć się te dane, których wymaganie od kandydatów przez pracodawcę jest obowiązkowe. Bez wyjątków są nimi: imię (imiona) i nazwisko, data urodzenia, dane kontaktowe.

Obowiązkowymi danymi mogą być również informacje o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, ale tylko wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

W pozostałych przypadkach pracodawca może również wymagać podania tych informacji, gdyż wybór najlepszego kandydata jest realizacją celu wynikającego z jego prawnie usprawiedliwionego interesu. Wówczas tylko podstawa prawna będzie inna – nie realizacja...