Employer branding w administracji publicznej

Employer branding przestaje być modnym hasłem, a staje się jednym z kluczowych testów dojrzałości instytucji publicznej i jej zdolności do przyciągania oraz utrzymania zaangażowanych pracowników.

Czy urząd może – i powinien – konkurować o pracowników jak inne organizacje na rynku pracy? W obliczu rosnącej konkurencji o talenty, zmian pokoleniowych i wyzwań demograficznych administracja publiczna coraz częściej staje przed koniecznością świadomego budowania swojej marki jako pracodawcy.

Urząd na rynku pracy

W dokumentach strategicznych administracji publicznej, np. w przyjętej w styczniu 2026 r. przez Radę Ministrów nowej Strategii zarządzania zasobami ludzkimi w służbie cywilnej do 2034 r., coraz częściej pojawia się termin employer branding, czyli budowanie marki pracodawcy. To znacząca i potrzebna zmiana, odpowiadająca wymaganiom współczesnego rynku pracy, choć w codziennej praktyce urzędowej wciąż pozostaje w dużej mierze niewykorzystana.

Z jednej strony urzędy mierzą się z niedoborem kandydatów, rosnącą konkurencją ze strony sektora prywatnego oraz wyzwaniami demograficznymi, co powinno je skłaniać do podejmowania aktywnych działań przyciągających nowych pracowników. Z drugiej – wciąż utrzymuje się przekonanie, że administracja nie musi się promować, gdyż jej pozycja jako pracodawcy wynika z samego faktu pełnienia funkcji publicznych. Towarzyszy temu obawa, że działania wizerunkowe mogą być postrzegane jako powierzchowny PR, mający na celu przyciągnięcie pracowników i nie odzwierciedlający rzeczywistych warunków pracy. Kolejnym wyzwaniem...