AI wybiera kandydatów do pracy

autor zdjęcia: mat. pras.

źródło: Rzeczpospolita

Zanim przedsiębiorca przekaże algorytmom setki życiorysów, powinien wiedzieć, gdzie przebiega granica między dozwolonym wsparciem procesu rekrutacji a decyzją, której nie wolno oddać maszynie.

Coraz więcej firm powierza sztucznej inteligencji sortowanie życiorysów, rozmowy z kandydatami i ocenę pracowników. Mirosław Wróblewski – prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych ostrzega, że narzędzia rekrutacyjne potrafią analizować więcej informacji, niż pracodawca ma prawo żądać. Powielają one także uprzedzenia z danych treningowych.

W lipcu br. prezes UODO zwrócił się do rządu o prace nad przepisami chroniącymi kandydatów i pracowników przed dyskryminacją ze strony sztucznej inteligencji. Wskazał na utrwalanie uprzedzeń z danych treningowych, analizowanie informacji, których pracodawca nie może legalnie żądać, oraz masowe przetwarzanie danych szczególnych kategorii. Przedsiębiorcy powinni jednak pamiętać, że już dziś w zakresie rekrutacji obowiązuje RODO, kodeks pracy, a od 2 lutego 2025 r. także zakaz określonych w AI Act praktyk, w tym rozpoznawania emocji w miejscu pracy. Od 2 sierpnia br. doszły także obowiązki przejrzystości wynikające z art. 50 AI Act. Wymogi wobec systemów AI wysokiego ryzyka z załącznika III zaczną być stosowane od 2 grudnia 2027 r.

Nic nie usprawiedliwia braku czujności

Dla polskich przedsiębiorców oznacza to, że brak pełnej „dojrzałości” regulacji w zakresie AI nie jest usprawiedliwieniem dla braku czujności – kluczowe obowiązki...