Nie wystarczy subiektywne poczucie bycia mobbingowanym

Aby wyeliminować z zakresu mobbingu przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, stosowany jest wzorzec „ofiary rozsądnej". Ocena, czy w danej sytuacji mobbing faktycznie miał miejsce, musi się bowiem opierać na obiektywnych kryteriach, wynikających z rozsądnego, racjonalnego postrzegania rzeczywistości.

Wśród orzeczeń związanych z mobbingiem istotny jest m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 7 września 2009 r. (III PK 2/09) dotyczący pracownika, który wystąpił wobec pracodawcy o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek stosowania mobbingu. Tłem sytuacji był konflikt w zakładzie pracy. Mimo pewnych naruszeń,

powództwo pracownika w zakresie roszczenia o zadośćuczynienie zostało oddalone. Sąd Najwyższy uznał bowiem, że nie każde zachowanie subiektywnie odbierane przez pracownika jako mobbing rzeczywiście spełnia przesłanki mobbingu określone w art. 943 § 2 kodeksu pracy. Sąd Najwyższy podkreślił, że oceny, czy zachowania, które miały miejsce w danej sytuacji, mogą być uznane za mobbing, powinno dokonywać się przy pomocy tzw. zobiektywizowanego wzorca „ofiary rozsądnej".

Przedmiotem niniejszego artykułu jest wyjaśnienie pojęcia wzorca „ofiary rozsądnej" i analiza charakteru prawnego roszczenia o zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną mobbingiem, w tym specyficznego rozkładu ciężaru dowodu w sprawach o mobbing.

Stan faktyczny

Wyrok dotyczył sytuacji, w której pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Jako przyczyny wypowiedzenia wskazał: nieprawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych, obraźliwy stosunek do przełożonego oraz utratę zaufania. Zdaniem pracownika...