Ograniczone zaufanie w rekrutacji

Jak odróżnić prawdę od fikcji podczas naboru nowych pracowników i dokonać weryfikacji zgodnie z prawem?

Kandydaci do pracy bywają coraz bardziej kreatywni, nie tylko przy wzbogacaniu swojego CV i wspomaganiu się podczas rozmowy rekrutacyjnej sztuczną inteligencją, która generuje dla nich odpowiedzi na pytania. Zdarza się, że są wspierani przez „profesjonalnych kandydatów”, którym zlecają uczestnictwo w rozmowie rekrutacyjnej. Dlatego pracodawcy coraz częściej decydują się na weryfikację tożsamości kandydata i informacji zwartych w CV.

A co na to RODO?

Wbrew niektórym krążącym opiniom, RODO nie zabrania wprost procesu weryfikacji CV. Jednak regulacje art. 221 kodeksu pracy nie upraszczają tej kwestii, a dodatkowo opublikowany przez Urząd Ochrony Danych Osobowych „Poradnik dla pracodawców” z 2018 r., zawierający stanowisko dotyczące weryfikacji referencji i wykształcenia, sprawia, że temat ten pozostaje interpretacyjnie złożony i wymaga ostrożnego podejścia.

Niektórzy opierają takie sprawdzenie na zgodzie, w tym również zgodzie na przetwarzanie danych osobowych. Trudno jednak uznać taką praktykę za prawidłową. Zgoda, by mogła być podstawą przetwarzania danych osobowych, musi być przede wszystkim dobrowolna. Dobrowolność oznacza brak negatywnych konsekwencji w przypadku odmowy jej udzielenia. Trudno wyobrazić sobie taką dobrowolność w procesie rekrutacyjnym, podczas którego nie można mówić o równości stron, a negatywne...