O czym trzeba pamiętać wręczając dyscyplinarkę?

Pracownicy zwolnieni dyscyplinarnie z reguły odwołują się do sądu pracy. Przed zastosowaniem tego trybu kadrowi powinni więc dokładnie przeanalizować, czy w danej sytuacji mogą z niego skorzystać.

Popularna dyscyplinarka może być zastosowana tylko w sytuacjach określonych – dość ogólnikowo – w kodeksie pracy. Analizując, czy wobec danego pracownika można zastosować ten tryb rozwiązania stosunku pracy, kadrowi powinni sięgnąć także do dość bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego.

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Kodeks pracy w art. 52 § 1 wyjaśnia, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka) tylko w razie:

∑ ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

∑ popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, o ile jest ono oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

∑ zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2025 r. (sygn. akt III PSK 115/24) wyjaśnił, że w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy, a mianowicie:

∑ bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),

∑ naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy,

∑ zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Co ważne, wszystkie...