Czy AI może nierówno traktować pracowników i kandydatów?

Sztuczna inteligencja usprawnia procesy zarządzania zasobami ludzkimi, ale niesie ryzyko algorytmicznej dyskryminacji. Pracodawcy muszą zadbać o zgodność z prawem, transparentność i kontrolę nad narzędziami.

W ostatnich latach sztuczna inteligencja (AI) stopniowo stała się elementem codzienności pracodawców, pracowników oraz osób zajmujących się zasobami ludzkimi. Szczególnie szybko i stosunkowo powszechnie zaczęła być postrzegana i wykorzystywana w ramach usprawnienia procesów rekrutacji (np. preselekcja CV czy ocena self-interview, czy też mimiki twarzy podczas wideorozmów), a następnie jako wsparcie w ocenie pracowników, planowania ich rozwoju, a nawet doboru do zwolnień. Nie zawsze przy tym dostępne narzędzia wprost identyfikowane są przez ich użytkowników jako „korzystanie z AI”.

1. AI w HR – korzyści i pierwsze zagrożenia

Z jednej strony automatyzacja procesów HR pozwala na zdecydowaną oszczędność czasu i redukcję kosztów, jednak z drugiej strony niesie ze sobą również ryzyka, o których należy mówić otwarcie. Jednym z najważniejszych jest potencjalna dyskryminacja kandydatów i pracowników przez algorytmy, które mogą nie tylko nie eliminować uprzedzeń, ale nawet mogą je wzmacniać.

W szczególności w dobie wzmożonych regulacji w zakresie równego i transparentnego podejścia do pracowników (chociażby poprzez nadchodzącą implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r.), pracodawcy powinni przyjrzeć się wykorzystywanym do tej pory narzędziom...