„Wynagrodzenie” z tarczy musi zdefiniować pracodawca

Firma, która wprowadzi przestój ekonomiczny albo obniży wymiar czasu pracy zatrudnionym, jest zmuszona sama określić, jakie składniki składają się na wynagrodzenie wykazywane dla celów uzyskania dofinansowania.

Przepisy ustawy z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 568) nie modyfikują wprost regulacji kodeksu pracy. Posługują się przy tym pojęciem wynagrodzenia, nie definiując go.

Ustawodawca w art. 15g ustawy COVID dwukrotnie posłużył się sfomułowaniem „wynagrodzenie":

- ust. 6: „Pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym pracodawca wypłaca wynagrodzenie obniżone nie więcej niż o 50 proc. (...)",

- ust. 8: „Przedsiębiorca, o którym mowa w ust. 1, może obniżyć wymiar czasu pracy o 20 proc., nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie (...)".

Został zatem wprowadzony termin, który nie posiada legalnej definicji na gruncie ustawy COVID ani innych przepisów prawa. Termin ten nie został zdefiniowany w przeciwieństwie np. do wynagrodzenia zasadniczego, przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego, wynagrodzenia chorobowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, wynagrodzenia minimalnego czy wynagrodzenia przestojowego (którego rozumienie wyjaśnia przede wszystkim orzecznictwo Sądu Najwyższego).

Skoro ustawa COVID nie odwołuje się do definicji legalnych funkcjonujących na gruncie prawa pracy albo chociaż do takich,...