Coraz trudniej odróżnić zleceniobiorcę od pracownika

Atrakcyjność umów zlecenia wynika głównie z elastycznych zasad współpracy. Zleceniobiorcy zyskują jednak kolejne przywileje dotychczas zarezerwowane dla pracowników. Krzysztof Gąsior adwokat, partner w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci Monika Aniszewska prawnik w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Kodeks cywilny określa zlecenie jako zobowiązanie do dokonania określonej czynności prawnej (art. 734 § 1 k.c.). Szeroki zakres przepisu oraz tzw. swoboda kontraktowa umożliwia stronom kształtowanie współpracy wedle swojego uznania. Treść lub cel umowy nie mogą sprzeciwiać się jednak innym przepisom (art. 3531 k.c.). Aż trudno uwierzyć, że ten przepis kodeksu cywilnego – wprowadzony w zupełnie innym celu – stał się w praktyce rynkowej podstawą zatrudnienia dla niezliczonej rzeszy osób.

Najważniejszy brak podporządkowania

Rozróżnienie zlecenia od umowy o pracę od dawna stanowi wyzwanie dla przedsiębiorców. Najważniejszą cechą stosunku pracy odróżniającą go od umów cywilnoprawnych jest podporządkowanie pracownicze (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2020 r., II PK 228/18). Do jego typowych elementów zaliczamy m.in.:

- określony czas i miejsce wykonywania czynności,

- podpisywanie listy obecności,

- podporządkowanie regulaminowi pracy.

Kluczowe znaczenie wydaje się jednak mieć ścisła podległość, tj. obowiązek wykonywania poleceń przełożonych co do sposobu wykonywania obowiązków (wyrok SN z 12 maja 2011 r., II UK 20/11).

Natomiast w przypadku zlecenia dla szefa powinien liczyć się co do zasady finalny efekt współpracy, a nie to, jak, gdzie i kiedy doszło do wykonania danej...