Zakaz noszenia burki w pracy musi mieć obiektywne uzasadnienie

Polityka firmy może zakładać zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy, za pomocą symboli, przekonań politycznych, światopoglądowych czy religijnych. Musi być ona jednak spójna i konsekwentnie stosowana.

W 2017 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał dwa orzeczenia dotyczące noszenia przez pracownice chusty islamskiej, które zyskały spory rozgłos. Jak to jednak zwykle z rozgłosem bywa, niespecjalnie przysłużył się on zrozumieniu raczej subtelnej wykładni prawa europejskiego, dokonanej przez Trybunał. Zdaje mi się, że zwłaszcza środowiska prawicowe przyjęły z tych wyroków komunikat, że „wreszcie się za nich wzięli". To oczywiście uproszczenie o cokolwiek obskuranckim charakterze.

Hidżab jako motyw przewodni

Podstawy faktyczne są zbliżone, choć subtelne różnice między nimi mają zasadnicze znaczenie dla orzeczeń Trybunału i w pewnym sensie w tym celu, jak sądzę, oba wyroki zostały zaprezentowane obok siebie. W obu przypadkach – w sprawach C-157/15 i C-188/15 – problem sprowadzał się do tego, czy zakaz noszenia chusty islamskiej stanowi dyskryminację w rozumieniu art. 2 ust. 2 lit. a dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Wyroki w obu sprawach są zasadniczo różne.

Sprawa C-157/15 miała na celu zajęcie stanowiska w stosunku do pytania belgijskiego sądu kasacyjnego (sądu najwyższej, faktycznie trzeciej instancji). Belgijska firma G4S świadcząca, jak to w wyroku określono, usługi recepcyjne rozwiązała...