Monitoring może być nie tylko wizyjny

Miejscem określenia zasad kontrolowania np. poczty elektronicznej pracownika 
czy przeglądanych przez niego stron jest układ zbiorowy pracy, regulamin pracy 
lub obwieszczenie.

Monitoring wizyjny nie jest jedyną formą monitoringu, który może stosować pracodawca. Zgodnie z kodeksem pracy, dopuszczalne są również inne formy monitoringu. Najpopularniejsze to monitoring poczty elektronicznej, monitoring stron internetowych przeglądanych przez pracowników oraz monitoring lokalizacji. Uprawnienie do wprowadzenia którejkolwiek z tych form monitoringu wiąże się jednak z pewnymi ograniczeniami i obowiązkami po stronie pracodawcy.

Cel stosowania

Zgodnie z art. 223 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić w zasadzie dobrowolną formę monitoringu. Może to jednak zrobić jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Oba te warunki muszą być spełnione łącznie. Na pracodawcy ciąży również obowiązek wykazania, że tych celów nie może osiągnąć w inny sposób niż tylko przez wybraną formę monitoringu. Oceny tej pracodawca musi dokonać, biorąc pod uwagę rodzaj pracy, jej charakter i stanowisko zajmowane przez pracownika.

Cel zastosowania monitoringu jest dość wąski i ukierunkowany wyłącznie na działania podejmowane przez pracownika. Takie rozwiązanie wydaje się uzasadnione w razie stosowania monitoringu poczty elektronicznej i przeglądanych przez pracownika stron internetowych. Natomiast w...