Godziny nadliczbowe trzeba udowodnić

Pracownik powinien udowodnić 
lub wykazać z wysokim prawdopodobieństwem, że 
we wskazanych dniach pracy lub dniach wolnych od pracy pracował w interesie i co najmniej za dorozumianą akceptacją pracodawcy w konkretnej i weryfikowalnej liczbie godzin nadliczbowych. Pracodawca może to kontestować przeciwdowodami,
że taka potrzeba nie wystąpiła, 
ponieważ te zadania pracownik mógł i powinien był wykonać w granicach normalnego czasu pracy.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2019 r. (II PK 172/18).

Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego na stanowisku analityka finansowego w pełnym wymiarze, w systemie zadaniowego czasu pracy, w warunkach telepracy. W umowie określającej warunki telepracy znajdowało się postanowienie, zgodnie z którym jeśli pracownik uzna, że musi wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych, powinien niezwłocznie poinformować o tym pracodawcę i uzyskać jego zgodę. W przypadku braku takiej zgody, praca ponadnormatywna nie stanowiła pracy w godzinach nadliczbowych. Mimo że pracownik nie uzyskiwał wymaganej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych, pod koniec każdego roku domagał się wypłaty wynagrodzenia dodatkowego z tego tytułu. Pracodawca kwestionował część dodatkowych prac, uznając, że zadania były możliwe do wykonania w krótszym czasie, i wypłacał wynagrodzenie po weryfikacji zestawień przedłożonych przez pracownika.

Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik wystąpił z powództwem,...