To jest zbieg, a nie kumulacja roszczeń

Moża żądać odszkodowania zarówno za wadliwe rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem, jak i za następujące po nim niezgodne z przepisami rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Koniec wątpliwości interpretacyjnych związanych z ustaleniem, czy możliwe jest dochodzenie podwójnego odszkodowania przez pracownika, z którym pracodawca najpierw rozwiązuje umowę o pracę za wypowiedzeniem, a następnie zwalnia go dyscyplinarnie. Uchwała Sądu Najwyższego wyjaśnia, że w takich przypadkach mamy do czynienia ze zbiegiem, a nie kumulacją roszczeń.

Pracodawca zamierza rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony za wypowiedzeniem i jednocześnie wręczyć mu oświadczenie o wypowiedzeniu warunków jego pracy i płacy. Zmiana warunków ma polegać na drastycznym obniżeniu wysokości wynagrodzenia pracownika (byłego prezesa) z 19 tys. zł netto do 4 tys. zł brutto.

Nie przyszedł

na spotkanie

Pracodawca, chcąc wręczyć pracownikowi wspomniane dokumenty, umawia się z nim na spotkanie w siedzibie spółki, na które ten się nie stawia. Uprzedza pracodawcę o swojej nieobecności, wysyłając wiadomość, z której wynika, że uniemożliwia mu to zły stan zdrowia. Pracodawca decyduje się przesłać oświadczenia o zmianie warunków i wypowiedzeniu za pośrednictwem firmy kurierskiej. Pracownik tego samego dnia odbiera obie przesyłki. Przebywa w tym czasie na zwolnieniu lekarskim.

Niespełna miesiąc później, w trakcie trwania okresu wypowiedzenia, pracodawca decyduje się...