Nietrafiona sankcja nie odniesie skutku

Źle dobrany środek dyscyplinujący pracownika nie doprowadzi do oczekiwanego celu, czyli wyeliminowania naruszeń. Może ponadto narazić pracodawcę na ryzyko sporu sądowego.

Pracodawcy, szczególnie w dużych zakładach, często spotykają się z przypadkami naruszenia obowiązków przez pracowników. Przybierają one różną formę – często są związane z nieprzestrzeganiem procedur czy nienależytym wypełnianiem obowiązków.

Zdecydowana większość naruszeń ma niewielkie rozmiary. Z ich tytułu pracownicy mogą ponosić różnego rodzaju odpowiedzialność. W praktyce często stosuje się nieformalne „rozmowy wychowawcze", kary porządkowe, a w poważniejszych przypadkach – wypowiedzenia.

Decyzja o tym, jaki „środek dyscyplinujący" zastosować, powinna być ukierunkowana na osiągnięcie celu, czyli wyeliminowanie naruszeń. Trzeba też dobrać środki tak, aby nie narazić się lub zminimalizować ryzyko sporu sądowego.

Rozmowa lub kara porządkowa

W wielu przypadkach pierwszym krokiem, na który pracodawcy decydują się po zidentyfikowaniu naruszeń, jest przeprowadzenie z pracownikiem nieformalnej rozmowy. Służy ona zwróceniu uwagi na problem oraz wyeliminowaniu go.

Takie rozmowy nie zawsze jednak przynoszą zamierzone skutki. Wówczas pierwsza myśl to ukaranie pracownika karą porządkową. Praktyka pokazuje, że to dobry środek do dyscyplinowania pracowników, którzy nie osiągnęli jeszcze stanowisk kierowniczych i wyższych. Te grupy pracowników traktują karę porządkową jako swoistego rodzaju...