Czas pracy na umowie zlecenia – elastyczność czy ryzyko?

Zastosowanie umowy zlecenia nie może być sposobem na obejście przepisów kodeksu pracy, m.in. dotyczących wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Zleceniobiorca i zleceniodawca powinni ustalić sposób potwierdzania liczby przepracowanych godzin, np. tabelą.

Umowy zlecenia uchodzą za atrakcyjne rozwiązanie dla pracodawców, głównie ze względu na ich elastyczność i mniejszy ciężar formalny w porównaniu do umów o pracę. To prawda – zlecenie opiera się na kodeksie cywilnym, a nie kodeksie pracy, co oznacza m.in. brak takich obowiązków jak prowadzenie ewidencji czasu pracy zgodnie z przepisami prawa pracy, czy konieczność wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny. Ale czy to oznacza pełną dowolność? Niekoniecznie, a w pewnych aspektach wręcz generuje nowe wyzwania.

Umowa o pracę a umowa zlecenia – kluczowe różnice dla czasu pracy

Jeśli chodzi o zatrudnianie w ramach umowy zlecenia, to swoboda kształtowania jej treści w dużej mierze została pozostawiona stronom umowy. Tymczasem w przypadku zatrudnienia pracowniczego, kodeks pracy nakłada na pracodawców szereg obowiązków, i to właściwie przez cały okres zatrudnienia, a nawet po jego ustaniu czy w toku rekrutacji. Jedynie niewielka część tych obowiązków znajduje zastosowanie także w razie zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Natomiast z perspektywy organizacji czasu pracy warto podkreślić, że stosunek pracy pozwala pracodawcom na wykonywanie uprawnień kierowniczych i wydawanie poleceń. Co za tym idzie, umowa o pracę pozwala pracodawcy na kształtowanie czasu pracy pracownika w znacznie szerszym zakresie, niż ma to miejsce w przypadku...