„Prawo do bycia niedoprofilowanym” – perspektywa Kanady i USA

Z perspektywy krajowej największym wyzwaniem nie jest brak norm, lecz ich praktyczne wdrożenie. Im szybciej organizacje potraktują narzędzia algorytmiczne jako obszar wymagający kontroli, tym mniejsze będzie ryzyko sporów oraz wadliwych decyzji kadrowych, a tym większa szansa, że technologia stanie się realnym wsparciem.

Automatyzacja rekrutacji i zarządzania personelem przestała być domeną największych korporacji technologicznych. Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji – od systemów selekcji CV, przez testy kompetencyjne, po platformy analityczne stosowane w działach HR – coraz częściej stają się elementem codziennej praktyki pracodawców, także w Polsce. Zmienia się jednak nie tylko technologia, lecz również otoczenie regulacyjne. Wraz ze wzrostem skali wykorzystania systemów generatywnych (rodzaj AI) rośnie bowiem presja na zapewnienie pracownikom realnej ochrony przed negatywnymi skutkami profilowania. W tym miejscu pojawia się koncepcja, którą w dyskusji międzynarodowej określa się mianem „prawa do bycia niedoprofilowanym” – rozumianego jako prawo do tego, aby o istotnych elementach sytuacji zawodowej zatrudnionego nie decydował wyłącznie automatyczny model oparty na sztucznej inteligencji.

Profilowanie a RODO

W sensie prawnym punktem wyjścia na poziomie unijnym jest dziś jasne stanowisko: profilowanie w rozumieniu RODO oznacza zautomatyzowane przetwarzanie danych osobowych, którego celem jest ocena czynników osobowych – w szczególności analiza lub prognozowanie aspektów związanych z zatrudnieniem, sytuacją ekonomiczną, zdrowiem, preferencjami czy zachowaniem. W realiach stosunku pracy przekłada się to na bardzo konkretne praktyki: od punktowania...