Jak uregulować podnoszenie kwalifikacji pracowników?

Możliwość rozwoju zawodowego coraz częściej przesądza o atrakcyjności pracodawcy. Kiedy szkolenie jest prawnym obowiązkiem, a kiedy inwestycją wymagającą odpowiednich ustaleń umownych?

Kandydaci coraz częściej, już na etapie rekrutacji, zwracają uwagę na możliwości rozwoju oferowane przez pracodawcę. Nie chodzi przy tym wyłącznie o perspektywę awansu, lecz także o dostęp do wiedzy, możliwość doskonalenia umiejętności praktycznych oraz zdobywania dodatkowych kwalifikacji czy uprawnień zawodowych. W praktyce przybiera to najczęściej formę specjalistycznych kursów, studiów podyplomowych czy odpłatnych egzaminów potwierdzających określony zakres kompetencji.

Inwestowanie w samorozwój wiąże się jednak nie tylko z kosztami finansowymi, lecz także z koniecznością poświęcenia czasu oraz zachowania odpowiedniej elastyczności organizacyjnej, nierzadko również w godzinach pracy. Pracodawcy coraz częściej decydują się na wsparcie pracowników nie tylko poprzez umożliwienie dostosowania grafiku do nowych obowiązków, ale także poprzez aktywne uczestnictwo w procesie kształcenia. Przyjmuje ono formę dofinansowania kursów i szkoleń, które funkcjonuje jako element indywidualnie dopasowanego systemu benefitów pracowniczych.

Benefit czy pracowniczy obowiązek

Choć zgodnie z kodeksem pracy pracodawca jest zobowiązany do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, należy mieć na uwadze, że obowiązek ten dotyczy wyłącznie kwalifikacji niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na danym stanowisku....