Mobbing w praktyce: sam zarzut to za mało

Konstruktywna krytyka, bieżący nadzór nad wykonywaniem obowiązków i wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych mieszczą się w ramach uprawnień pracodawcy. To nie jest mobbing.

Od lat słowo „mobbing” funkcjonuje w języku potocznym jako określenie wszystkiego, co jest nieprzyjemne w pracy. Od napiętej atmosfery, przez wymagającego szefa, po surową krytykę. W konsekwencji mobbing w znaczeniu prawnym i potocznym coraz bardziej się od siebie oddalają, a subiektywne doświadczenia podwładnych coraz częściej przeradzają się w zarzuty, które znajdują swój finał na sądowej wokandzie. W sądzie natomiast okazuje się, że nie wszystko jest tak proste, jak wydawało się na pierwszy rzut oka.

Mobbing w świetle przepisów

Prawo określa mobbing znacznie bardziej rygorystycznie niż język potoczny. Definicja zawarta w kodeksie pracy nie pozostawia za wiele pola do swobodnych interpretacji. Wskazuje ona konkretne warunki, które muszą zostać spełnione łącznie. Brak choćby jednego z nich zamyka drogę do uznania danego zachowania za mobbing. Aby więc mówić o mobbingu w sensie prawnym, dane zachowania muszą:

∑ dotyczyć konkretnego pracownika lub być skierowane przeciwko niemu,

∑ cechować się uporczywością,

∑ mieć charakter długotrwały,

∑ polegać na nękaniu lub zastraszaniu, które wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,

∑ powodować lub mieć na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie podwładnego z zespołu.

Dodatkowo, pracownik, u którego mobbing wywołał...