Jawność wynagrodzeń a ciężar dowodu w sporach pracowniczych

W jaki sposób dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady o jawności płac wpłynie na procesy o dyskryminację płacową?

Nie każda zmiana prawa prowadzi do przekształcenia jego fundamentów – znaczna część regulacji ma charakter korekcyjny i nie ingeruje w podstawową konstrukcję systemu. Zdarzają się jednak takie interwencje legislacyjne, które nie zmieniają treści norm, lecz przesuwają punkt ciężkości ich stosowania – z deklaracji na dowód, z konstrukcji prawnej na warunki jej egzekwowania. Dyrektywa 2023/970 należy właśnie do tej kategorii. Nie ingeruje ona w samą zasadę równego wynagradzania, która od dawna funkcjonuje zarówno w prawie unijnym, jak i krajowym jako jeden z podstawowych standardów ochrony pracownika. Zmienia natomiast to, co w praktyce decyduje o jej skuteczności: dostęp do informacji oraz reguły prowadzenia sporów dotyczących dyskryminacji płacowej.

Systemowa zmiana

Dotychczas problem dyskryminacji płacowej nie wynikał z braku regulacji prawnych w tym zakresie, lecz z trudności w ich skutecznym stosowaniu. Konstrukcja odwróconego ciężaru dowodu, choć obecna w systemie, pozostawała w dużej mierze iluzoryczna, ponieważ jej uruchomienie wymagało wiedzy, którą pracownik z reguły nie dysponował. Wynagrodzenia na innych stanowiskach pracy, kryteria ich ustalania oraz struktura płac – wszystko to pozostawało poza zasięgiem pracownika, zamknięte w sferze informacji kontrolowanej przez pracodawcę.

Dyrektywa zmienia ten stan...