Niekorzystne zmiany w stosunku pracy a układ zbiorowy pracy

Wyłączenie stosowania wszelkich przepisów dotyczących ochrony przed dokonaniem zmian w treści stosunków pracy ustanowione w Kodeksie pracy (art. 241[13] § 2) uzasadnione jest koniecznością jednolitego obowiązywania wobec wszystkich pracowników danego pracodawcy nowych unormowań układu zbiorowego pracy. W przeciwnym razie doszłoby do niedopuszczalnego zróżnicowania sytuacji pracowników wobec nowego prawa płacowego wyłącznie ze względu na podstawę przysługującej im ochrony przed wypowiedzeniem zmieniającym.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku I PK 61/16 z 14 lutego 2017 r.

Powódka była od 1988 r. zatrudniona w pozwanej spółce E. spółka z o.o.., w której od 1999 r. obowiązywał układ zbiorowy pracy. 19 grudnia 2005 r. związki zawodowe działające u strony pozwanej, ze względu na zamiar nabycia przez inwestora udziałów spółki od Skarbu Państwa, zawarły z inwestorem strategicznym pakiet socjalny. W § 23 pakietu inwestor strategiczny zagwarantował, że po upływie okresu gwarancji zatrudnienia (tj. po upływie 72 miesięcy od dnia wejścia pakietu w życie), w stosunku do pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 5 lat do nabycia prawa do emerytury i który posiada co najmniej 15-letni staż pracy w spółce, nie będą przeprowadzane żadne zmiany w stosunku pracy do czasu nabycia przez pracownika prawa do emerytury. Naruszenie tej gwarancji przez pracodawcę miało wiązać się z wypłatą odszkodowania na rzecz pracownika. Na mocy protokołu dodatkowego postanowienia pakietu zostały włączone do układu zbiorowego pracy (w tym w szczególności postanowienia § 23). 1 stycznia 2015 r. w pozwanej spółce wprowadzono nowy zakładowy układ zbiorowy pracy i zaproponowano powódce zawarcie porozumienia obejmującego nowe warunki zatrudnienia w kształcie zgodnym z treścią układu, na co powódka nie wyraziła zgody. Z kolei 29 stycznia 2015 r. pracodawca wypowiedział...