Zwolnienie z zakazu, który chroni ważne informacje, może być skuteczne

Z upływem czasu stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii uprawnienia pracodawcy 
do odstępowania od umów o zakazie konkurencji obowiązujących po zakończeniu zatrudnienia coraz bardziej się uelastycznia.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia powszechnie występuje w obrocie. Może być zawarta z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zwykle zawarcie takiej umowy stanowi jeden z elementów oferty zatrudnienia na stanowiskach, na których pracownicy mają dostęp do istotnych informacji (w praktyce niekoniecznie muszą być to najwyższe stanowiska w spółce), czy w branżach opartych na nowych technologiach, gdzie wiedza dotycząca produktu lub usługi oferowanej przez pracodawcę ma istotne znaczenie dla jego pozycji na rynku.

W praktyce jednak przy rozwiązywaniu umowy o pracę z osobą związaną takim zakazem po ustaniu zatrudnienia często okazuje się, że zakaz ten został ustanowiony na wyrost. W takim przypadku pracodawcy zwykle chcą się zwolnić z obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania. Aby było to jednak możliwe, muszą najpierw ubezskutecznić sam zakaz, tj. zwolnić pracownika z obowiązku przestrzegania zakazu konkurencji. Jak zatem to zrobić, aby zwolnienie pracownika z zakazu było dokonane skutecznie, a co za tym idzie, aby po stronie pracodawcy rzeczywiście ustał obowiązek zapłaty odszkodowania?

W trakcie i po ustaniu zatrudnienia

W orzecznictwie Sądu Najwyższego zostało dopuszczonych kilka rozwiązań. Jednym z najczęściej stosowanych jest prawo odstąpienia od...