Wyznanie jako warunek zatrudnienia może dyskryminować

Organizacje religijne korzystają z daleko idącego wyłączenia przepisów antydyskryminacyjnych. Musi jednak istnieć obiektywnie weryfikowalny bezpośredni związek między wymogiem zawodowym wprowadzonym przez takiego pracodawcę a jego działalnością.

Jak to opisywałem w Rzeczpospolitej z 9 września 2021 r. („W sprawach o dyskryminację pierwszeństwo mają przepisy unijne") na tle orzeczenia dotyczącego lekarza – cywilnego rozwodnika zatrudnionego w katolickim szpitalu, działalność związków wyznaniowych w pewien naturalny sposób staje w „konflikcie" z przepisami antydyskryminacyjnymi. Używam tu cudzysłowu w tym sensie, że problem jest oczywiście dostrzeżony i ramowo rozwiązany przez samą Dyrektywę 2000/78 (dalej: Dyrektywa).

W art. 4 ust. 2 Dyrektywa przewiduje specjalne wyłączenie jej stosowania dla kościołów oraz związków wyznaniowych. To wyłączenie obejmuje jednak tylko takie sytuacje, gdy zatrudnienie dotyczy ról i funkcji ściśle związanych z misją poszczególnego kościoła lub związku wyznaniowego.

Ten przepis nazwałbym bardzo pięknym, bo przepisy prawa mogą być piękne. Wyłącza on spod przepisów antydyskryminacyjnych Dyrektywy te sytuacje, w których religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy, uwzględniający etykę organizacji.

Wskazówka dla sądów

Kryteria te są względnie ogólne i mogą wymagać doprecyzowania. Trybunał w sprawie rozpatrywanej w wyroku z 17 kwietnia 2018 r. (C-414/16) zajął się jednak nie tylko doprecyzowaniem kryteriów, ale także kwestią cokolwiek bardziej fundamentalną...