Premie frekwencyjne reliktem przeszłości

Dodatek do wynagrodzenia za obecność w pracy może sprzyjać m.in. temu, że pracownicy nie korzystają ze zwolnień lekarskich. To szczególnie ryzykowne w czasie pandemii, również z punktu widzenia zagrożenia interesów pracodawcy.

Instytucja premii frekwencyjnych nie jest wprost uregulowana ani w kodeksie pracy, ani w żadnych innych przepisach powszechnie obowiązujących. Pracodawcy mogą wprowadzić takie rozwiązania w szczególności na podstawie umów o pracę bądź regulaminów wynagradzania.

Nie oznacza to jednak, że stosując premie frekwencyjne pracodawca nie jest związany przepisami kodeksu pracy. Ustanowienie oraz wypłata premii frekwencyjnej muszą być zgodne m.in. z przepisami dotyczącymi nakazu równego traktowania pracowników oraz z zakazem dyskryminacji. Innymi słowy – fakt, że premie frekwencyjne nie są wprost uregulowane, nie oznacza, że system prawa pracy ich „nie widzi”.

Obowiązek na własne życzenie

Jednocześnie warto zaznaczyć, że pracodawca ma swobodę decyzyjną, czy premię frekwencyjną w ogóle wprowadzić. Niemniej po takiej decyzji ma obowiązek ją stosować. Jak wskazuje się w orzecznictwie: „Premia jest dodatkowym składnikiem wynagrodzenia za pracę, nieobowiązkowym i uzupełniającym, ale tylko w tym sensie, że do pracodawcy należeć będzie decyzja, czy w ogóle system premiowania w danej firmie będzie wykorzystywany. Ponadto jej wypłata jest najczęściej uzależniona od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek, wyszczególnionych w autonomicznych źródłach prawa pracy lub w umowie o pracę. Ma ona najczęściej charakter niestały....