Przejrzystość wynagrodzeń. Czas przyjrzeć się luce płacowej

Zbliża się moment implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń do polskiego porządku prawnego. Są działania, które firmy powinny podjąć już teraz. Co konkretnie mogą zrobić menadżerowie? Jak należycie przygotować się do zbliżających się zmian? Jaka luka płacowa będzie akceptowalna?

10 maja 2023 r. została przyjęta dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) w  sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (dalej: dyrektywa 2023/970). Ta dyrektywa to środek, który ma ułatwić efektywną walkę z nierównym wynagradzaniem kobiet i mężczyzn, zagwarantować równe traktowanie, a także wyeliminować bezpośrednią i pośrednią dyskryminację płacową oraz przyczynić się zlikwidowania luki płacowej. W jaki sposób? Poprzez wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń.

Obecnie państwa członkowskie powinny pracować nad implementacją tej dyrektywy, bo mają na to czas do 7 czerwca 2026 r. W Polsce pierwsze prace dotyczące tego tematu już się rozpoczęły. W dniu 5 grudnia 2024 r. wpłynął poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń. Jest on na etapie konsultacji społecznych i wydaje się, że cieszy się poparciem ministerstwa pracy. Istnieje więc realna szansa, że prace nad nim będą efektywne, a także realna perspektywa, że niebawem wszystkie ogłoszenia o pracę będą zawierały informacje o wynagrodzeniach.

Czy zatem pracodawcy mogą jeszcze czekać z wprowadzaniem zmian wewnętrznych w ich organizacjach i przygotowaniem się na powszechną przejrzystość wynagrodzeń?...