Przejście zakładu pracy lub jego części w gospodarce cyfrowej

Czy samo przejęcie zadań albo funkcji zakładu pracy lub jego części wystarczy, aby uznać, że doszło do transferu pracowników? Odpowiedź nie jest jednoznaczna, a orzecznictwo sądów pozostawia w tym zakresie istotne wątpliwości.

W tradycyjnym ujęciu, przejście pracowników do nowego pracodawcy było konsekwencją przejęcia przez niego środków trwałych składających się na zakład pracy lub jego część. W dzisiejszej gospodarce coraz częściej jednak działalność różnych podmiotów opiera się na kompetencjach pracowników, a nie na majątku. Dotyczy to przykładowo sektora IT, usług doradczych czy usług wspólnych. Jak w takiej sytuacji interpretować przepisy dotyczące przejścia zakładu pracy lub jego części?

1. Definicja transferu

Zgodnie z art. 231 §1 Kodeksu pracy (k.p.), w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Innymi słowy, nowy pracodawca wstępuje automatycznie (z mocy prawa) w miejsce dotychczasowego w stosunek pracy. Automatyzm prawny wynikający z tej regulacji nie może być wyłączony wolą stron. Przepis ten stanowi implementację dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (wcześniej kwestia ta była regulowana dyrektywą 77/187/EWG). Z tego względu należy go interpretować zgodnie z prawem unijnym, a orzecznictwo polskiego Sądu Najwyższego (SN) uwzględnia orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej...