Dyscyplinarka także za przestępstwo poza firmą

Szef może zwolnić pracownika – przestępcę nie tylko wtedy, gdy dokonał on czynu na szkodę pracodawcy. Przy uwzględnieniu dodatkowych warunków, taka sankcja może dotknąć pracownika popełniającego czyn na szkodę osoby trzeciej.

Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w wyroku z 17 października 2017 r. (II PK 278/16). Stwierdził w nim, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić także wówczas, gdy przestępcze zachowanie pracownika w żaden sposób nie dotyczyło pracodawcy. Jednak zawsze musi być ono oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także negatywnie rzutować na dalszy status pracownika. Nie jest zatem istotne, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę pracodawcy, czy też osoby trzeciej oraz czy szkoda pozostaje w związku z pracą, jeżeli przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na danym stanowisku.

Wykroczenie to za mały kaliber

Kodeks pracy określa w art. 52 § 1 pkt 2 dwa zdarzenia upoważniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w związku z czynem zabronionym pracownika:

- oczywiste przestępstwo oraz

- przestępstwo stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Popełnienie każdego z takich przestępstw musi nastąpić w czasie trwania stosunku pracy. Wyjątkiem od tej reguły jest sytuacja popełnienia przestępstwa w trakcie trwania wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 625/02, OSNP 2004 nr 20, poz. 350). Tu również pracodawca ma prawo zakończyć...